Фото: пресс-служба
В периоды неопределенности на рынке труда, когда компании стремятся сократить издержки, инвестиции в стажерские программы и работу с вузами могут попасть в разряд необязательных. Это кажется логичным, когда нужно решать сиюминутные задачи.
Однако многие крупные игроки продолжают работу со студентами. Согласно нашему исследованию, проведенному этой осенью, 94% компаний продолжают проводить стажерские программы, почти половина (47%) намерены увеличить или значительно нарастить объем найма молодых специалистов, а более половины (53%) уверены, что их вложения в такие программы окупаются.
Это четкий сигнал для бизнеса любого масштаба: работа с молодежью — не статья расходов, а стратегическая необходимость. Прежде всего, вопрос долгосрочной кадровой безопасности. Демографические тренды неизбежно приведут к обострению конкуренции за таланты. Если сегодня компания прекращает диалог со студентами, то через год-два в момент роста она рискует столкнуться с кадровым голодом.
Работа с молодежью снижает и операционные риски. Вырастив кандидата внутри компании, вы получаете специалиста, чьи сильные и слабые стороны вам известны. Это минимизирует издержки от ошибок дорогостоящего внешнего найма. Для ряда секторов, таких как финансы, консалтинг или IT, это имеет двойной эффект: создание бренда работодателя среди студентов и воспитание будущих лояльных клиентов.
Существует и сиюминутная экономическая целесообразность привлечения на работу молодежи. Во-первых, это оптимизация фонда оплаты труда: оклады молодых специалистов ниже. Во-вторых, студенты зачастую ищут гибкие форматы, что позволяет компании адаптировать кадровую нагрузку под текущие рыночные условия, минимизируя долгосрочные обязательства. И, в-третьих, что не менее важно, это приток инновационного потенциала. Молодые специалисты, свободные от стереотипов «как у нас принято», часто предлагают неожиданные решения сложных задач. Кроме того, они живут в новой цифровой парадигме.
Вспоминается метафора из фантастического рассказа Уильяма Тенна «Посыльный»: в ответ на пранк бригадира, который попросил принести «зеленую краску в оранжевый горошек», новичок взял и принес ее — потому что был из будущего, где такая краска уже существует. Современные студенты и выпускники — в каком-то смысле тоже из будущего, они носители свежего «футуристического» мышления, и это огромный ресурс для бизнеса.
Чтобы добиться максимальных результатов, необходимо системное управление брендом работодателя и радикальное изменение логики работы с молодой аудиторией. Вместо оценки эффективности исключительно по стоимости найма здесь и сейчас, следует выстраивать долгосрочные отношения и формировать знание и лояльность к бренду среди студентов младших курсов. Такой подход позволит достичь снижения показателя cost per hire (стоимость найма) в будущем, когда эти студенты станут выпускниками и опытными профессионалами.
Практика и логика рынка подтверждают эту зависимость. Во-первых, сильный бренд работодателя снижает стоимость привлечения кандидата. Во-вторых, работа с молодежью — это самый эффективный способ построить бренд с нуля. Если выстроено доверительное отношение к компании у студентов, не придется заново и с большими затратами «знакомиться» с ними, когда они станут опытными специалистами. Попытка донести свое сообщение до уже состоявшихся профессионалов, часто требует более дорогих и нишевых инструментов.
Но стратегическая работа с молодежью требует ежегодного мониторинга уровня знания бренда и сегментированной коммуникации через разные каналы. Таким образом, выявляя через исследования ключевые запросы аудитории (например, потребность в гибкости), компания получает сигнал к трансформации своих внутренних процессов.
Эффективность системного управления брендом работодателя напрямую зависит от глубины понимания своей аудитории. Наши ежегодные исследования карьерных предпочтений студентов вузов и ссузов демонстрируют, на первый взгляд, неоднозначную картину. Хотя и для тех, и для других в топ-3 факторов выбора работодателя входят гибкий график, баланс работы и личной жизни и дружный коллектив, акценты существенно смещаются. Для студентов вузов на первом месте стоит гибкий график, а для учащихся колледжей — баланс работы и личной жизни. При этом ценность дружного коллектива для учащихся ссузов составляет 58%, а у студентов вузов — только 39%.
Эта разница отражает более глубокие культурные различия между аудиториями. Если обратиться к классическим социологическим моделям, например к шкале «индивидуализм — коллективизм» Гирта Хофстеде, то здесь прослеживается четкая логика. Студенты ведущих вузов, как правило, более обеспечены, чаще живут в городах-мегаполисах, где выше заработные платы и сильнее выражены индивидуалистические нормы. Их фокус смещен на личную эффективность и гибкость. Студенты же ссузов часто учатся в небольших городах, их социальный и экономический контекст изначально в большей степени ориентирован на коллективные ценности и взаимную поддержку. Для них рабочее место — это важная социальная среда. Игнорирование этих особенностей ведет к ошибкам в коммуникации и построении бренда работодателя.
Не менее важны и различия в медиапотреблении. Например, 56% студентов колледжей используют TikTok, в среде же учащихся вузов у этого канала лишь 20% охвата. Кроме того, за молодых специалистов сегодня борются фактически все отрасли. Например, среди студентов колледжей по специальности «машиностроение» самой привлекательной отраслью для трудоустройства является IT, а не промышленное производство.
Несмотря на то что общей отправной точкой для привлечения молодежи, безусловно, являются стажерские программы и дни карьеры, коммуникационные приоритеты могут также различаться в зависимости от аудитории. Наш опыт и анализ различных исследований показали: многие стажеры в первую очередь выбирают известные компании с сильным брендом, затем смотрят на рекомендации из личного окружения, и уже после анализируют конкретные условия, такие как гибкость, коллектив, зарплата и карьерные перспективы. Частота и регулярность повышения оклада могут быть субъективно важнее его размера.
Впрочем, рынок и предпочтения молодых специалистов постоянно меняются. Поэтому необходимо постоянно анализировать тренды и адаптировать свое предложение и коммуникации под новую реальность.
Для компаний, которые только начинают этот путь в условиях ограниченного бюджета, можно сформулировать три конкретных шага. Первый — сформировать ядро из заинтересованных сотрудников, как HR, так и линейных руководителей, которые верят в ценность работы с молодежью. Начинать нужно не с тотального внедрения, а с пилотных проектов в мотивированных командах. Второй шаг — сфокусироваться на задачах с быстрым и видимым результатом: помочь разгрузить ключевых специалистов, проанализировать накопившийся бэклог, провести исследование. Это позволяет продемонстрировать ценность молодых кадров всему бизнесу. Третий шаг — использовать доступные «омнибусные» форматы, такие как крупные дни карьеры, для погружения в среду и установления первых контактов с минимальными затратами.
В итоге успех определяет не бюджет, а фундаментальная установка. Если относиться к молодым специалистам как к ресурсу «для затыкания дыр», то таковым он и останется. Если же видеть в них источник будущего конкурентного преимущества, драйвер для изменений и инноваций, то они неизбежно им станут. Текущий период турбулентности — лучшее время для продуманных инвестиций в будущее, которые позволят компании адаптироваться к изменениям и задавать тренды на рынке труда завтрашнего дня.
